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Imagen Recursos Humanos, la seguridad en el proceso de contratación

Recursos Humanos, la seguridad en el proceso de contratación

Martes 16 de Octubre del 2018
Enrique Jiménez Soza

¿Cuáles son los aspectos que hay que tomar en cuenta en este proceso?

 

Considerando que la oficina o departamento de Recursos Humanos es la puerta de entrada a una empresa o institución y que de ahí depende que ingresen buenos o malos empleados, personas no idóneas e incapaces para los puestos de trabajo o hasta delincuentes que, posteriormente, puedan cometer actos ilícitos en contra de la organización a la que aplican, es muy importante que dentro del proceso de selección de personal se incluya al departamento o al asesor de Seguridad para que apoye en este proceso y sirva de “filtro” para la adecuada contratación de nuevos trabajadores o en la promoción de empleados a posiciones superiores.

 

COMITÉ DE SELECCIÓN

 

Para realizar una selección de personal adecuada, se sugiere formar un Comité de Selección que intervenga en todo el proceso y en el que participen los siguientes ejecutivos en forma integral:

 

• Gerente de Recursos Humanos y asistente.

• Gerente o Jefe de la dependencia donde trabajará la persona seleccionada (Contabilidad, Ventas, Operaciones, Transporte, etc.).

• Jefe o asesor de Seguridad.

• Gerente general, que podrá participar en las distintas fases del proceso y en la contratación final, dando su autorización y visto bueno.

 

PROCESO DE SELECCIÓN

 

Pasos a seguir:

1. Diseñar el perfil de la posición.

2. Selección y revisión de currículos y documentos personales.

3. Programación de entrevistas a los prospectos pre-seleccionados.

4. Pruebas psicométricas, poligráficas y de habilidad.

5. Contratación, decisión final del proceso.

 

PASO 1. PERFIL DE LA POSICIÓN

 

Punto de partida para el proceso de selección, ayuda a seleccionar al candidato ideal para el puesto que se necesita cubrir. En este punto aplicará la máxima: “Persona apropiada a posición adecuada”.

 

1.A. Diseñar requisitos para la posición requerida:

• Género (M – F), edad requerida, nacionalidad.

• Formación académica (estudios, capacitaciones y diplomas).

• Idiomas (necesarios para el trabajo: sí/no).

• Experiencia en trabajos similares (años, puesto y motivo de retiros).

• Disponibilidad (mediata/inmediata): para contratación, capacitación, viajes y horarios.

• Actitud personal del aplicante: interesado, necesitado, displicente, sobre-valorado, arrogante y presupuesto acorde a salario.

 

PASO 2. SELECCIÓN DE CURRÍCULUM VÍTAE Y DOCUMENTOS PERSONALES

 

Congruentes con la posición a la que se aplica, adjuntar fotografía reciente de la persona; los documentos personales y oficiales deben ser originales y de fecha actual.

 

2.A. Selección y revisión de documentos y papelería: 

• Currículum vítae y documentos personales originales, no copias fotostáticas presentadas en otros procesos.

• La solicitud de trabajo que proporciona la empresa debe de ser llenada a mano, con bolígrafo de tinta negra, no a lápiz.

• Comprobar que los diplomas, solvencias laborales y documentos oficiales sean auténticos; se dan casos de falsificación de esos documentos para obtener empleos.

• Verificar la documentación de soporte (recomendaciones personales y constancias de trabajos anteriores) con los emisores vía telefónica o electrónica, anotando el nombre y cargo de quien ofrece la información.

• Las solvencias crediticias y bancarias hay que comprobarlas mediante carta del solicitante que autorice a la empresa contactar bancos o financieras que hayan otorgado créditos al solicitante.

 

PASO 3. ENTREVISTAS A PROSPECTOS

 

Habiendo efectuado a cabalidad la revisión de documentos requerida en el Paso 2, pasamos a programar las primeras entrevistas a los candidatos pre-seleccionados de acuerdo al protocolo siguiente:

 

Entrevistas telefónicas: las realiza el/la asistente de Recursos Humanos, llamando al teléfono de contacto del aspirante. En esta entrevista telefónica, se deberá indagar con la persona lo siguiente: 

 

• Disponibilidad de horario.

• Si está trabajando actualmente. 

• Si cumple con los requisitos del puesto.

• Pretensión salarial.

• Facilidad de laborar en las instalaciones de la empresa.

• Si puede asistir a las diferentes fases del proceso de selección.

• Programar una cita personal (dependiendo del resultado de la entrevista y a criterio del entrevistador).

 

Entrevista inicial: la efectúa el gerente de Recursos Humanos en las instalaciones de la empresa y deberá evaluar:

 

• Puntualidad, si no cumple con el horario acordado se deberá eliminar de la lista de aplicantes. 

• Presentación personal: aseo y pulcritud, vestimenta adecuada al puesto que aplica.

• Lenguaje corporal: tranquilo, ansioso, tímido, evasivo, agresivo, sostiene o evade la mirada.

• Expresión verbal: facilidad de palabra, educada, respetuosa o vulgar.

• Salud: condición física, enfermedades crónicas u otros padecimientos, toma de medicamentos, cirugías, accidentes, etc.

• Situación familiar y económica: estado civil, dependientes (hijos, padres, otros), deudas actuales, relación ingresos-gastos, propiedades, vehículos, pensiones, etc.

• Experiencia laboral: trabajos y capacitaciones anteriores que se relacionen con el puesto que solicita.

• Pretensión salarial: que se adecúe a lo presupuestado para el trabajo que aplica. 

 

Entrevista profunda: a esta entrevista llegan los “semi- finalistas” en el proceso de selección y los que se consideran adecuados para la posición que se requiere; la realiza el que será el jefe inmediato del futuro empleado tocando los siguientes puntos:

 

• Hace una breve reseña de la empresa.

• Descripción y objetivos del puesto a ocupar.

• Pregunta atribuciones y logros realizados en trabajos anteriores.

• Tiempo laborado en cada trabajo y “motivo de retiro”.

• ¿Cuál es su concepto del trabajo en equipo?

• Vida social: deportes y pasatiempos, grupos sociales.

• Objetivos personales a corto, mediano y largo plazo.

• ¿Qué opinión tiene de la empresa? ¿Cómo se enteró de ella?

• ¿Qué personas conoce dentro de la compañía? ¿Qué relación hay con ellas?

 

Entrevista de seguridad: la realiza el jefe o el asesor de Seguridad quien, anticipadamente, ha recibido la documentación de los candidatos finalistas y previo a entrevistarlos, revisa que todos los documentos estén en orden y que sean verídicos (se han dado casos de documentos falsos o copiados vía Internet especialmente diplomas o certificados de escuelas y universidades). Si se encuentra alguna anomalía en la papelería aportada, se descarta al candidato y se avisa a los ejecutivos que entrevistaron anteriormente al aplicante. 

 

3.A. Niveles de Seguridad que se revisan:

• Nivel personal: se pregunta sobre sus actividades personales que podrían indicar actividades ilícitas, delincuenciales o consumo de alcohol y drogas, así como deudas actuales.

• Nivel familiar: preguntar sobre actividades de los familiares cercanos en relación a trabajos, grupos sociales o comerciales. Comprobar que la residencia no se encuentre ubicada en zonas rojas o de peligro pues eso podría influir en el sistema de vida de los residentes.

• Nivel socio-económico: importante corroborar que el nivel de vida del solicitante, especialmente en el caso de ejecutivos medios y altos, sea acorde con los ingresos que obtenga y los bienes que posea estén solventes y libres de gravámenes. En algunos casos las empresas contratan personas que se dedican a hacer estudios socio/económicos de los solicitantes de trabajo mediante visitas a sus residencias y entrevistas a familiares y vecinos.

• Nivel social: conocer el desempeño social en el que interactúa el solicitante: prácticas deportivas, grupos religiosos, pasatiempos como música, lectura, viajes y otros estudios de interés. Esto ayudará a saber si el prospecto podrá participar en actividades sociales de la empresa y hacer trabajo de equipo o liderazgo. 

 

PASO 4. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, POLIGRÁFICAS Y DE HABILIDAD

Considerando los requerimientos para la posición que está aplicando el prospecto y los estudios y experiencia que tenga, se realizarán las pruebas necesarias y adecuadas que requiera el departamento de Recursos Humanos:

 

Pruebas psicométricas: de acuerdo a los estándares que maneje Recursos Humanos, estas pruebas indicarán los niveles de inteligencia, captación y habilidades psicomotoras del solicitante para su adecuación al trabajo que podría desempeñar.

Pruebas poligráficas: pueden efectuarse dentro o fuera de la empresa, por parte de Seguridad (si cuenta con polígrafo) o fuera de ella y por parte de una empresa que se dedica a prestar ese servicio. Las pruebas que se realizan pueden ser dos: 

 

• VSA (Voice, Stress, Analysis), que permite hacer hasta 20 preguntas al candidato; usada especialmente en pruebas de confiabilidad e investigación de ilícitos. No usa sensores o alambres conectados al cuerpo de la persona, detecta emociones ante respuestas negativas.

• Laffayette (más usada en Recursos Humanos para pre-empleo), usa sensores corporales para medir presión arterial, latidos del corazón y otras reacciones corporales ante las preguntas que se hagan; previamente se diseña un protocolo de preguntas adecuadas al trabajo que se está aplicando.

Posteriormente, el poligrafista hace un reporte con los resultados de la prueba poligráfica a Recursos Humanos con copia a Seguridad para su evaluación. La persona que se somete a la prueba de polígrafo debe de autorizar, por escrito, a la empresa la aceptación a este procedimiento.

 

INFORME DE SEGURIDAD

Una vez que Seguridad haya revisado la documentación del candidato y lo haya entrevistado, pasa un informe a los ejecutivos involucrados en el proceso de contratación con sus comentarios correspondientes, usando el Código de Colores siguiente:

 

• Código Verde: la persona es adecuada para ingresar a la empresa y no tiene aspectos negativos personales, económicos, delincuenciales o laborales que afecten su contratación.

• Código Amarillo: la persona tiene aspectos positivos, pero también algunos que muestran dudas sobre su contratación. Se podría considerar una segunda opción para contratarlo o hacerle nuevas pruebas y evaluaciones para considerar su contratación.

• Código Rojo: definitivamente no se puede contratar al candidato porque en las pruebas poligráficas y de los distintos niveles de seguridad, mostró aspectos negativos para emplearlo como trabajador.

 

PASO 5. CONTRATACIÓN

 

• Habiendo realizado adecuadamente los pasos que indica el Proceso de Selección, se procede a contratar al candidato elegido para darle a conocer la decisión de la empresa, en forma verbal y escrita y para definir fecha de inicio laboral, condiciones de trabajo y bienvenida a la institución.

• Importante informar al nuevo trabajador sobre las políticas y parámetros de la empresa, presentarlo al demás personal y ubicarlo en su lugar de trabajo. También darle a conocer las Normas y Procedimientos de Seguridad de la empresa, manuales de seguridad y comunicación interna/externa de la misma.

Seguimiento: se recomienda que todo empleado de reciente ingreso tenga un seguimiento adecuado de sus actividades por parte de su jefe inmediato o supervisor de labores, considerando que el nuevo trabajador estará en un “periodo de prueba” durante aproximadamente dos meses y que necesita ser evaluado periódicamente para garantizar su rendimiento.

 

CONCLUSIÓN

“No hay malos trabajadores, hay empleadores que no realizan los procesos de selección y capacitación adecuados, por lo que se cometen equivocaciones que inciden en costos y tiempo perdido”. 

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