Seguridad en América | Post

En el artículo anterior tratamos el tema de cómo se relacionan algunos jefes con sus colaboradores que podían terminar en actos de violencia simbólica. Para ello hicimos énfasis en los aspectos emocionales que surgían de las experiencias y temores aprendidos en la infancia y que funcionaban como estímulo para dirigir la conducta actual, quedando pendiente los aspectos ambientales tales como la relación de los gerentes con el ambiente organizacional.

También mencionamos que las experiencias de desamparo y vulnerabilidad generaban una hostilidad y ansiedad básica en los niños que repercutía en la vida adulta a través de la puesta en práctica de conductas del estilo “ir contra”, que era la base del bossing y del terrorismo laboral.

Estas experiencias tempranas a su vez generan una serie de necesidades insatisfechas en los gerentes como ser la sensación de control y seguridad, el reconocimiento, la pertenencia a un lugar, y sobre todo la autorrealización.

Esto es importante tenerlo en cuenta y para ello aplicaremos la “ley de pregnancia” que surge de la Teoría de la Gestalt, que dice que “los organismos harán todo lo que puedan para regularse, de acuerdo con sus capacidades y los recursos del ambiente” y en este sentido el “Síndrome de Cronos” intenta ser uno de los recursos para la satisfacción de esas necesidades junto con las respuestas dominantes que los niños aprenden en la infancia y que se “generalizan” en el “ir contra” y que destallamos en el artículo anterior.

Pero como vemos, toda esa batería de respuestas no logra satisfacer esas necesidades, por lo que las mismas quedan insatisfechas a pesar de que el individuo refuerce sus conductas.

¿POR QUÉ SUCEDE ESTO?

Siguiendo a la Teoría de la Gestalt, podemos decir que el ambiente es de donde la persona extrae los elementos necesarios para satisfacer sus necesidades y por tanto para su supervivencia. Cuando aparece una necesidad, ésta se constituye en el ambiente o campo como una “figura” que destaca del “fondo”, así como un personaje que nos llama la atención por el vestuario (colores, atributos) cuando vemos un cuadro, así las necesidades destacan en el campo psicofísico de la persona.

En los casos de experiencias de apego inseguro, como es el caso de los gerentes “Cronos”, estas necesidades insatisfechas del niño pasan a ser una figura que se torna rígida, es una Gestalt que no se cierra, es decir que no pasa al fondo, que está siempre presente en forma de una preocupación constante o miedo, en este caso a perder el control y ser desplazado, del mismo modo que lo desplazaron de niño.

Cuando intenta cerrar esa Gestalt, lo hace con lo que tiene aprendido y en una relación con el ambiente, la empresa, pero no lo logra, porque por un lado es necesario que este intercambio con el ambiente se mantenga sin interrupciones, es decir que el clima laboral sea propicio para satisfacer esas necesidades, y muchas veces estos liderazgos se dan en climas autoritarios explotadores o paternalista y por otro lado las conductas aprendidas que utiliza contribuyen a reforzar el sentimiento de desamparo y ansiedad.

LA IMPORTANCIA DEL AMBIENTE DE TRABAJO

Uno de los problemas del “gerente Cronos” es la territorialidad en relación al contacto con el ambiente para satisfacer sus necesidades. Pero en casos de esta figura (necesidades) que no pueden pasar al fondo, porque vienen de experiencias muy traumáticas y no han sido satisfechas, la territorialidad adquiere un obstáculo para una buena interacción (contacto-retirada) con el ambiente.

Siguiendo a Martín (2013: 30): “El espacio vital es un concepto psicofisiológico, un espacio territorial imaginario que nos sirve para definir la cantidad de contacto, la calidad, el tiempo de duración de ese contacto y la proximidad que cada cual necesita para sentirse seguro sin correr el peligro de sentirse invadido por el otro o los otros. Cuando hacemos demasiado hincapié en mantener rígidamente ese espacio territorial, corremos el riesgo de reducir el contacto con los demás. Esta reducción del contacto le conduce al ser humano a la soledad, que, sin embargo a veces elige como opción más segura y menos generadora de angustia”.

En un ambiente hostil como puede ser un clima organizacional desfavorable (Likert) caracterizado por:

•    El terrorismo laboral es la regla para la “motivación”.

•    Los líderes son administradores.

•    Hay canales rígidos de comunicación y mucha burocracia.

•    La base de las relaciones es el temor.

•    Puede haber relaciones paternalistas y proteccionistas.

•    Los mecanismos de control impiden la creatividad y el reconocimiento.

El intercambio con el ambiente se interrumpe y se invalida el proceso continuo de formación y eliminación de Gestalt (figuras) que debe sucederse de forma continuada y sin interrupciones, para poder satisfacer las necesidades de estos gerentes y colaboradores.

De lo contrario la figura queda fijada y no puede pasar al fondo, la persona queda fijada en una preocupación que lo angustia y asusta y no puede desarrollar sus funciones de líder correctamente, porque toda su atención está puesta en la figura.

Como dice Martín (2013: 20): “Una de las principales características que hace que la figura domine en el campo de la conciencia se debe a que los sentimientos están ligados a la figura y no al fondo. De alguna manera la figura llega a emerger precisamente presionada por estos sentimientos, emociones y necesidades. Emerge presionada por una carencia o una presión”.

Es por ello que un tema importante para la seguridad es la medición y evaluación de los climas organizacionales para poder inferir cómo es el contacto que las personas tienen con el ambiente para la satisfacción de sus necesidades que permita la formación y eliminación de Gestalt.

Y a su vez para constituir modelos de liderazgos que permitan a los gerentes aprender nuevas conductas que sirvan para “cerrar esas Gestalt producidas por los traumas de las experiencias de apego”. Sobre estos modelos y técnicas de medición hablaremos en el próximo artículo.